介護職員も人間ですから、イライラしたりムカっとすることだって当然あります。
そんな感情のままでは正常な業務が行えなくなってしまうため、何かしらの対策が必要なのですが、最近よく言われているのが「アンガーマネジメント」です。
要は、介護職員自身が「怒りをセルフコントロールしましょう」というものです。
アンガーマネジメントはただ単純に怒りを抑え込んだり我慢をするというものではなく、自分の怒りポイントを事前に知っておき感情に任せて物を言ったりしないよう「怒る場合でも上手な怒り方」をしたり、「怒りで自分を見失ってしまわないように」したりするための感情の管理をすることです。
最近では介護事業所がアンガーマネジメントの研修をしたり、社外の研修に介護職員を出席させるなど注目が集まっています。
しかし、実際問題、アンガーマネジメントは介護現場でも通用するのでしょうか。
今回は、「介護現場でのアンガーマネジメントの効果と問題点」について記事を書きたいと思います。
介護現場でのアンガーマネジメントの効果と問題点
アンガーマネジメントを一言で言うと「イライラと上手に付き合う」ということです。
では、介護現場ではイライラと上手に付き合うことは可能なのでしょうか。
アンガーマネジメントにおける怒りを逃す6秒ルール
アンガーマネジメントで推奨されているのが「怒りを逃す6秒ルール」です。
怒りの感情はそう長くは続かないため、「6秒間やりすごすことができれば怒りの感情が完全に鎮まるとまではいかないにしても最悪の事態は回避できる」というものです。
深呼吸をしたりなるべくリラックスできるように感情をコントロールすることも有効でしょう。
介護現場では6秒ルールは通用するのか
アンガーマネジメントでは、怒りを鎮める6秒ルールが推奨されていますが、実際の介護現場では通用するのでしょうか。
問題点①「6秒は意外と長い」
利用者の対応をしている中でイライラを感じてしまうことが多い介護現場で、この6秒ルールを実行した場合、6秒間利用者の対応をやめるわけですから、利用者が転倒や転落する危険性が出てきます。
たかが6秒ですが、動ける利用者が転倒するには十分すぎる時間です。
6秒間、時間を置いて深呼吸などをするにしても、まずは「利用者の安全を確保してから」ということになります。
問題点②「結局は対応が終わるまでイライラが続く」
6秒ルールで自分の怒りのコントロールが可能だとしても、利用者の対応が終わるまでは再びその利用者の介助をしなければなりません。
つまり、結局はその後もイライラや怒りが繰り返されることになります。
イライラするたびに6秒ルールを実行していたら、いくら時間があっても対応が終わりません。
あえて笑顔を作るという手法もあるようですが、イライラを抑えるために引きつった笑顔になってしまったら余計に怖い印象を与えてしまいかねませんので注意が必要です。
どうしてもイライラしてしまう場合は、二人介助にしたり他の職員に対応を代わってもらうなどしましょう。
問題点③「そもそも夜勤はワンオペ」
6秒ルールを実行したり二人介助や対応を交代してもらうと言っても、職員一人体制のワンオペ夜勤ではなかなかそれも難しくなってしまいます。
結局は、最初から最後まで自分が対応をしなければならないからです。
また、コールや対応が重なってしまった場合は6秒ルールどころではなくなってしまいます。
アンガーマネジメントでは普段からの自己分析や自分の価値観の捉え方を変えていくことが大切であるとされているため、事前にそれらができていないとなかなか介護現場での即効性を求めてしまうことは難しいのかもしれません。
まずは怒ってばかりいる職員が研修へ行って効果を試して欲しい
利用者に怒ってばかりいる介護職員がいれば是正してもらう必要がありますが、アンガーマネジメントの効果があるかないかについてはそういう人も含め、部下や同僚に対しても怒りっぽい人にも優先的に研修に出席して欲しいと思います。
例えば、
- 怒ってばかりいるお局職員
- 口うるさくて人に噛みついてばかりいるオバヘル
- 部下を頭ごなしに怒る上司や経営者
などです。
それらの人がアンガーマネジメント研修に参加して、内容をちゃんと理解してテクニックを身につけることができれば非常に平和な職場になるはずです。
平和な職場になれば、介護職員たちのイライラも減るため一石二鳥になります。
しかし、研修に行って来ても何も変わらないのであれば「アンガーマネジメントの効果がなかった」という結論づけができます。
実際のところは効果がないというよりも「結局は自分次第」ということにはなるのでしょうが、研修を活かせない上司の下で働くのもなかなか不幸な状況です。
最後に
今回は、「介護現場でのアンガーマネジメントの効果と問題点」について記事を書きました。
介護現場では6秒ルールなどの即効性は全くないとは言いませんが、難しい点があるのも事実です。
本当にアンガーマネジメントを活用していこうと思ったら、普段から自己分析を行い自分の価値観の改革をしていくことが必要です。
そして、まずは怒ってばかりいる上司が率先してアンガーマネジメント研修に出席してもらい、その効果を現場で発揮して欲しいところです。
コメント
私のアンガーマネジメントについて述べましょう。
たとえば「今日インフルでスタッフが二人急に休みますけど欠員の補充はありません」となったとします。
以前なら、それを聞いた瞬間に、「ふざけんな！」「常勤が代わりに出ろや！」「管理者が出ろ！」「配置基準違反を介護保険課に通報してやる！」などとわめいていたと思います。
が、今は・・・「じゃあ今日は二人分の仕事はできないから、そのまま残してもいいよね？当然常勤さんが全部片づけるんでしょうし・・。むしろ人が足りないから事故になりやすいから、とにかくゆ～っくりやりましょう。いつもにも増してゆ～っくり。」と心の中でつぶやきます。そして実際、ゆ～～っくり仕事する。
でもね、意外とゆ～っくりした方が、ミスやトラブルがないから、意外と早く終わるんですよ。で結局時間通りに終わっちゃったり。ｗｗ
なので、カーッとなって、怒りにまかせて早く動こうとすると、イライラするわ体はしんどいわでますます怒りが増すんですよ。で、あわててやって失敗したりして、ますます大変になったり。
なので、がんばりすぎないことが肝要ですね。
アンガーマネジメントは6秒待つことじゃなくて、とにかくゆ～っくり仕事することですね。でもゆっくりしすぎて仕事が残っちゃうと・・それは誰が・・？
＞デイちゃんさん
ご意見ありがとうございます＾＾
結局はそうなりますね。
「無理をしないこと」「自分を守ること」を最優先にすることが重要ですね。
ゆっくりしすぎて仕事が残ってしまったら次の勤務の人に回して、次の勤務の人もゆっくりやって、また次の勤務の人に回して…繰り返していくといつか1年遅れくらいになりそうですね。
施設ならそれもできますが（1年遅れは無理ですが）、時間が決まっているデイなどでは難しいでしょうし…。
デイだと、午前中は入浴、午後は体操・レクってとこが多いと思います。
入浴が終わらないと困るんですが、体操・レクはむしろ時間が余ってるところが多いので、実は仕事がおしても大丈夫な気がします。
なので午前中で入浴が終わらなければ、午後もずっと入浴になりそう。
「え？機能訓練加算とってたら機能訓練はしなくていいの？」って思いそうだけど、機能訓練は現在日常生活動作訓練が主なので、例えば「自分で入浴するための動作訓練」でもいいので、結局入浴さえすれば入浴加算と機能訓練加算Ⅱが両方とれるって寸法です。
でもレクや体操をしなくなったら、普通の利用者は「つまらないから他のデイに行きたい」と言い出して、デイは入居施設と違っていくらでもあるので、すぐ他に行きそう。で、利用者が減少し、仕事量が減り、仕事が終わるようになると思います。ｗｗ
入居施設だと、仕事が終わらなくても入居者はすぐに減らないので、作業量は減らず、むしろ大変なのでは。
ゆっくりしてたら、作業が永久に終わらないから、作業自体を減らさないといけない。
「起こすの間に合わないからもう離床は2日に一回でよくない？」
「ごはんベッドで食べさせる？」
「移乗めんどくさいな～ベッドが車いすに変形する福祉用具買わす？」
「もう食介面倒くさいから、一日1食でよくない？作業量3分の1になるし」
「オムツ交換どうする？でかいのつけて1日一回にする？」
「入浴は？週二回はしないとダメじゃない？」「清拭でよくない？」
とかってふうに、手を抜くのはできないから。ｗｗ
＞デイちゃんさん
こんばんは～
返信ありがとうございます＾＾
なるほど、そういう手があるのですね。
そうですね～介護施設で業務が押していくと色々不運なことも起きそうですね。
結局は皆が自己犠牲で回している状態なんですよね。
アンガーマネジメントって、まじめな労働者が理不尽な状況にキレて働かなくなると会社が困るから、労働者がキレるようなことがあっても労働者自身でその怒りをおさめさせて労働者を働かせてやろうっていう、とても恐ろしくて危険な使用者側にとって都合のいい使用者視点の理屈だと思うのです。
「こんなのできるわけないだろうが！！」「またこんなことしやがって！！」「ふざけたこと言いやがって！！」と、まともな人がまともな怒りをおぼえてるのに、その人自身に不自然なマインドコントロールをさせて、その理不尽な状況を受け入れさせるものですよね？
なんでもかんでも怒るのもどうかと思いますが、理不尽なことにはそれなりに対応しないと、できもしないことをどんどんおしつけられていくと思います。
「無理なことはしない」「無理なことを強要されたらスルーする」「はいと返事はするが結局しない」などなど、冷静に、しかし徹底抗戦しないとダメですよね。
まあ私はムカついたらすぐにやめるやめる詐欺がはじまるので、冷静な徹底抗戦ではないですが・・・。ｗｗ
あと「アンガーマネジメント」によくにたやつに、「他人はかえられないけど、自分はかえられる」ってのがあります。
例えば、サボりまくってる奴がいるのに、「他人はかえられないから、他人に働きかけても無駄」・・・っていうのはおかしい！！
おかしなことはおかしいんだよ。おかしな奴を正していこうよ。おかしいことをあらゆる手段を用いて直していこうよ。あきらめたらそこで試合終了なんだよ。ｗｗ
＞デイちゃんさん
こんばんは～
コメントありがとうございます＾＾
それは言えてますね。
「他人は変えることができないけど自分自身は変えれる」みたいなのありますね。
もう何か、全て型にはめようとしているんでしょうね。
怒った状況について、「それ怒らなくてもよくない？」って9割の人が言うなら、アンガーマネジメントが必要でしょうよ。
でも「それは理不尽すぎる」「意味不明」「怒るのももっともだ」って9割の人が言うなら、必要なのはアンガーマネジメントじゃなく、職場状況の改善が必要だと思います。
結局、どんなこともがまんしろって言ってるんですよね。悟りをひらけ的な。ｗｗ
アンガーマネジメントの講師に一回介護現場に入ってみてほしい。
一人で20人オムツ交換とか機械浴10人入浴とか、アンガーマネジメントして、笑顔で仕事をやり遂げてほしい。できるよね？アンガーマネジメントの講師なんだから。ぜひ手本を見せてほしい。ｗｗ
他人は変えることができないけど・・・うそうそ、変えれますよ。
というか、管理者が責任もって変えなきゃ。例えばサボってるスタッフがいたら注意して仕事させなきゃ。
結局、管理者責任者の無責任な責任転嫁だろ？バカにすんな。
昔いたパワハラ管理者って、高圧的な看護師を放置してたんですよ。で、他のスタッフが「あの人はどうかと思う」って言ったら、「それはお互いに注意しあわなきゃ」ってほざいたんですよ。はあ！？あんた管理者でしょ？あんたが注意しなきゃ。注意できないんでしょ？って感じでした。
結局、感じ悪い看護師は、態度の悪さが利用者家族からクレームになり、支店長から注意されてやめましたが・・・。パワハラ管理者、本当に人として最低でした。
＞デイちゃんさん
返信ありがとうございます＾＾
本当ですよね、まずはお手本を…。
似たような上司を知っています。
結局は現場に押し付けてくるんですよね＞＜