「介護職員の自己犠牲に頼った残業」減らしていくために上司に必要な意識改革とは？

 

いつまで経っても人員不足の介護現場には「残業」がつきものです。

ちょっと前までは、職員の自己犠牲に頼る「サービス残業」が横行していましたが、最近は段々と「介護の仕事は奉仕やボランティアではなく、ひとつの職業なのだ」という当たり前の認識をされるようになってきたので、「残業手当」がちゃんと支給されるようになりつつあります。

それでも、現場業務は過酷ですし、利用者という人間が相手なので、現場にいればいるほど業務が尽きることはないため、「出来ることなら残業をせずに定時に帰りたい」というのが本心です。

そもそも「残業をしなければ回らない人員配置」に問題があるのであって、それは人材確保ができない事業所の責任なのです。

初めから介護職員の自己犠牲に頼った運営を前提としているので、なかなか残業が減らないのが現状です。

今回は「介護職員の自己犠牲に頼った残業を減らしていくために上司に必要な意識改革」について記事を書きたいと思います。

 

 

 

定時に帰りにくい環境の背景

 

職場から定時に退勤するためには「職場環境」が不可欠です。

残業をしなければならない環境の背景にはどのようなものがあるのでしょうか。

 

環境①「人員不足」

やはり一番大きな問題として「人員の確保」があります。

時間帯に応じて当然配置されている必要がある人員がいなければ退勤することができません。

人員不足の場合、勤務表を見れば人員が不足していることが誰の目にも明らかなので、人員不足の日に自分が出勤になっていれば「残業確定」ということになります。

人員不足であるが故に、帰りたくても帰れない環境があるのです。

 

環境②「帰りづらい雰囲気」

現場にいればいるほど仕事は尽きないわけですから、上司にとっても周りの職員にとっても、利用者にとっても、「残ってくれたら大助かり」というのも事実です。

定時を過ぎ「お先に失礼します」と言うと

「え？もう帰るの？」

「悪いけど少し残ってよ」

と言われてしまいます。

そもそも、「それならもっと早く言って欲しかった」と思うわけですが「状況を見れば言わなくてもわかるでしょ？」という介護業界の図々しい考え方は今も昔も変わりません。

そういう上司がいるような職場環境だと、「定時に帰りにくい」と言えます。

 

 

 

環境改善は可能か？

 

定時に帰りにくい理由が「人員不足」と「職場の雰囲気」であるならば、その2つを改善すれば解決するはずです。

「人員不足」に関しては「職場の雰囲気や環境」を改善すれば、職員の定着率が上がったり、入職希望者が増えることで人材確保をすることが可能なので、順序としてはまず「職場環境を改善」していくのが先です。

したがって、今回は人材確保のために必要な「職場の雰囲気」について考えていきたいと思います。

 

 

 

職場の雰囲気づくり

 

職場の雰囲気づくりを左右している要因のほとんどが「上司の人間性」です。

自分より先に出勤している上司が、残業をしていれば、それはそれは帰りづらいと思います。

恐る恐る声を掛けると「残業お願い」と言われかねません。

問答無用で退勤してしまいたいところですが、「介護事業所も一応、会社組織」ですから、なかなか難しい場合もあります。

つまり、定時に帰りやすい環境を作るには「上司の意識改革」が必要不可欠になります。

 

 

 

上司の意識改革とは？

 

「上司の意識改革」と言っても具体的にはどういうことが考えられるのでしょうか。

 

①「部下を大切にする気持ちを持つ」

まず一番大切なのが「部下を大切にする」という気持ちを持つことから始めてもらわなければなりません。

多くの介護事業所の上司たちは、今まで部下や介護職員のことを「将棋の駒」か「使い捨てのボロ雑巾」のように扱ってきました。

そのツケが今、「人員不足」という形で回ってきているのです。

まずは今いる部下や介護スタッフを大切にしていく必要があります。

今いる職員に残業を強いることは「ツケをツケで返している自転車操業」にほかなりません。

部下を大切に思う気持ちがあれば、残業をしなくて済むような段取りを考えたり、仮に残業してもらうにしても「それなりの言い方」ができるようになるのではないでしょうか。

人間は感情の生き物ですから、同じことを言われるにしても「言い方ひとつ」で受け止め方が変わってきます。

「部下を大切にしていく」という意識改革をすることで、職場の雰囲気も良くなり、人材確保が進めば残業も減っていくでしょう。

 

②「事前に確認する」

介護現場は常に動いており、とりあえず目の前の業務をこなすことで精一杯になりがちです。

しかし上司までが同じように目の前のことで「いっぱいいっぱい」になっていたら存在価値がありません。

「全体を見渡したり、先を読んで動く」ことが求められます。

残業をお願いするにしても、当日急に言うのではなく、もっと事前に伝えたり確認しておくことで理解も得られやすくなります。

もちろん、そこで残業を断られたら「別の職員に当たってみる」という余裕を持った対応が可能になります。

残業するにしてもしないにしても「急に言われることに嫌悪感を抱く」職員が多いのも事実です。

「急に言って問答無用で残業をさせる」ということが常態化している事業所は、「全体を見て先を読んで事前に確認や対応をする」という上司の意識改革が必要です。

 

③「選択肢を与える」

「上司の指示命令は絶対！」という古いタイプの上司と部下の関係を未だに地でいっている上司もいます。

それは「それなりの対価や報酬や将来が準備されている会社」「上司が最後まで責任を持ってくれる会社」であればわからなくもないですが、それさえも無いのにそんな考え方をしているから人材不足に陥っているのではないでしょうか。

もっと現実を見る必要があります。

ですから、全ての場面に言えることですが、仮に残業をして欲しい場合であっても、「まずは部下に選択肢を与える」ということが重要です。

上司「今日残業できる？」

部下「今日はちょっと無理ですね」

上司「わかった、ありがとう」

という感じでいいのではないでしょうか。

もっと言えば、先程書いたように「今日」ではなく「もっと早い段階」で確認が出来れば職場の雰囲気も良い方向に変わっていきます。

事前に確認が出来ていれば「そこをなんとか…」「現場が回らなくなる」などと言われ、「介護職員が残業をしないことが悪い」ような言い方をされなくても済みますし、選択肢も残されています。

上司としては「部下に選択肢を与えた言い方」をするという意識改革が必要です。

 

 

 

最後に

 

今回は「介護職員が自己犠牲で残業をせざるを得ない状況を改善していくために必要な上司の意識改革」について記事を書きました。

そもそも、上司が今日から意識改革をしたとしてもすぐに人員不足が解決するわけではないので、誰かが残業をしなければならない状況には変わらないかもしれません。

しかし、それだけ今までのツケが大きいのに、今日明日で解決させようとする方が無理なのです。

上司が意識改革をしていくことで、少しずつ職場の雰囲気も良くなり、ひいては人員確保に繋がり、残業をしなければならない状況も改善していくのではないでしょうか。