リアル介護現場の実情

介護現場でストレスチェックを活かすなら職場環境を改善しなければ意味がない

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2015年12月より50人以上の従業員がいる職場で「ストレスチェック制度」が導入され、ストレスチェックの実施が義務化されました。

多くの介護事業所でも安全衛生委員会の立ち上げとセットで年1回の頻度でストレスチェックが実施されているのではないでしょうか。

しかし、「本当にこの制度に意味があるのか」という言い方をすると語弊がありますが、「本当にストレスチェックが活かされているのか」というところには疑問が残ります。

何故なら、ストレスチェック制度が実施されても職場環境が改善しているとはあまり思えないからです。

今回は、「介護現場でストレスチェックを活かすなら職場環境を改善しなければ意味がない」ということについて記事を書きたいと思います。

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ストレスチェックは効果的か

 

 

介護現場はストレスが多く介護職員の燃え尽き症候群(バーンアウト)も発生しやすい職場です。

ストレス状態が続くと最悪の場合、命にもかかわってくるために「ストレスチェック制度の義務化」によって介護職員のストレスが少しでも軽減されればそれは大変ありがたいことです。

しかし、実際のところストレスチェックは活かされているのでしょうか。

活かされているとすれば、現状はどういう結末が待っているのでしょうか。

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ストレスチェック制度とは

厚労省によれば、「ストレスチェック制度」とは以下のように定義されています。

ストレスチェック制度は、定期的に労働者のストレスの状況について検査を行い、本人にその結果を通知して自らのストレスの状況について気付きを促し、個人のメンタルヘルス不調のリスクを低減させるとともに、検査結果を集団的に分析し、職場環境の改善につなげることによって、労働者がメンタルヘルス不調になることを未然に防止することを主な目的としたものです。平成27年12月に施行されました。

【引用元】厚生労働省HP「ストレスチェック等の職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策等

 

 

実施の大まかな流れ

ストレスチェックの実施は、対象となる従業員がアンケート形式のチェック項目に記入(紙ベースの場合)又は入力(パソコンを使用する場合)することによって、自分のストレス状態を判定されます。

詳細は、厚生労働省の「労働安全衛生法に基づく ストレスチェック制度 実施マニュアル(令和元年7月改訂版)〔PDF〕」をご確認下さい。

ストレスチェックを受けたあと、1週間から数週間後に判定結果が届きます。

数値基準に基づいて「高ストレス者」を選定する方法〔PDF〕」に基づいて「高ストレス者」と判定された人は、事業所が配慮をしていくことが求められます。

 

 

ストレスチェックがどう活かされているのか

高ストレス者に該当してしまった人へは、事業所が「産業医や心療内科の受診」を勧めたり、「本人と話し合って配置転換の提案や調整」などが行われます。

ただ、そのことによって本人に不利益が発生しないように配慮もしなければならないため、最終的に「決めるのは本人」です。

また、高ストレス者に該当しなかった従業員に対しても「産業医などへの受診のフォロー」などの配慮が行われます。

しかし、これも結局「任意」になるため、受診をしなければ「それでおしまい」です。

強制はできないので難しいところではありますが、結局は「何も変わらない」「効果的とは言い難い」と言えます。

そんな現状の中で、ストレスチェックが活かされているとすれば

  • 事業所が従業員のストレス状態を把握
  • 高ストレス者には配慮をしていく
  • 本人が自覚することによる気づきと最終的には自己責任

ということくらいになってしまっています。

 

 

職場環境(ストレス因子)を改善しなければ意味がない

前述したような流れでストレスチェックが行われているわけですが、対応の殆どが「ストレスを抱えている側の従業員」をどうこうしようとするものばかりです。

ストレスを解消したり受診を推奨したり面談を行うということがメインとなっていますが、「ストレスを発生させている側」を改善しなければ意味がありません。

つまり、ストレスの「根本原因」や「因子」となるものです。

厚労省の定義にも、「職場環境の改善につなげることによって、労働者がメンタルヘルス不調になることを未然に防止することを主な目的としたもの」と書いてあります。

ということは、従業員のストレスの根本的な原因や因子となっている「職場環境」に目を向けなければ未然に防止することにはつながりにくく、それをしなければ「本来の目的を達成できない」ということになります。

職場環境が改善されれば、従業員のストレスも軽減するということは誰でもわかる理屈です。

「原因(職場環境)があって結果(従業員のストレス)がある」のですから、結果ばかりを変えようと誘導や配慮しても、原因が改善されていなければ結局は新たな「高ストレス者」を生むことになってしまいます。

しかし、残念ながら厚労省のマニュアルにも「職場環境をどう改善していくか」という基準までは定められておらず、職場環境も結局は「何も変わらない」「効果的とは言い難い」という結果になってしまっています。

ですから、「従業員にストレスを与え続けている職場環境の改善が効果的に行われていない場合」は、「ストレスチェックが活かされていない」と言っても過言ではありません。

そして、その場合は「何も変わらない結末」が待っているのです。

 

 

 

最後に

 

今回は、「介護現場でストレスチェックを活かすなら職場環境を改善しなければ意味がない」ということについて記事を書きました。

「職場環境の改善」という名のもとで、安全衛生委員会が適宜職場内を巡視している場合もあります。

しかし、それが「高い所に物が置いてあるから落ちてきた場合は危険なので置く場所を変更しなさい」というような「物理的な職場環境」のことばかり言っている場合は、「違う、そこじゃない」という気持ちでいっぱいになります。

職場全体で考えて改善していかなければならないのに改善できていない事業所の場合は、職場内で立ち上げた内部委員会では臭いものには蓋をするような体質を変えていくことは難しいのかもしれません。

もちろん、真摯に対応をし職場環境改善に着手されている事業所もあることでしょうが、まだまだそういった事業所は少ない印象です。

「ストレス因子である職場環境の改善や業務の見直しができていなければストレスチェックが有効活用されていない」と言えます。

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