リアル介護現場の実情

介護職員の「新人いじめ」の実態とその対処法

更新日:

 

どの業界にも、大なり小なり「新人いじめ」「新人いびり」が存在するかとは思いますが、介護業界は特にそういった「新人へのつらい仕打ち」が深刻化しています。

人材不足が深刻な業界なのに、何故、わざわざ新人いじめをして更に人材ロスをしてしまうのでしょうか。

逆に言えば「新人いじめが横行しているから人材不足になっている」とも言えます。

今回は「介護職員の新人いじめの実態とその対処法」について記事を書きたいと思います。

 

 

 

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介護業界に「いじめ」が多い理由

 

介護業界では、何故、新人いじめが横行しているのでしょうか。

「いじめ」と「パワハラ」は紙一重、若しくはほぼ同じと言えます。

介護業界における人間関係の劣悪さやパワハラについては、過去記事で何度も書いてきました。

簡単に言ってしまえば、「介護業界には、性格が悪かったり、我が強かったり、変人のような人がたくさん存在するから」ということになります。

介護業界には性格が良くて優しい人間などいない

その中でも、今回は「新人」に対するいじめの実態について考えていきたいと思います。

 

 

 

新人いじめの実態

 

現在、新人職員として勤務していたり、これから未経験で介護業界に飛び込もうと思っている人もいらっしゃるかもしれません。

そういった人の参考になれば幸いです。

また、それ以外の人にも是非、介護業界の現状と実態を知って頂ければ幸いです。

新人職員は

  • 立場が弱い
  • 発言力が小さい
  • 後輩
  • 若輩
  • 素人

などの理由から、いじめに遭いやすい傾向があります。

この春、介護職員として新スタートを切る新社会人の皆様へ「現役介護職員から贈る言葉」

 

実態①「入浴介助を1日中させられる」

入浴介助は体力的にしんどい業務です(特に夏場)。

普通は、職員同士で順番を決めて行ったり、役割分担をして一人の職員ばかりに負担がいかないように配慮するのが常識的です。

もちろん、「体力に自信があったり入浴介助が苦にならない」という人もいるかもしれませんが、介護現場において「ひとつの偏った業務だけ行うこと」は望ましくありません。

言い返せなかったり、断りにくい立場の新人職員に「午前と午後の両方、入浴介助して下さい」と言って入浴介助を押し付けることは「いじめ」のひとつです。

 

実態②「排泄介助を押し付ける」

トイレ誘導やオムツ交換などの排泄介助は、体力的にややしんどい上に、「排泄物」を扱うので「汚い仕事」になります。

入浴介助と同じように、「オムツ交換回っといて」などと言って、立場が弱い新人職員に押し付けることは「いじめ」のひとつです。

 

実態③「無視をされる」

いじめの典型のような悪質な行為です。

挨拶さえマトモにできない職員が多いのですから、無視は通常業務のように行われています。

挨拶だけに留まらず、話し掛けても、仕事のことを聞いても無視をされます。

新人は立場が弱いからと言って、人格や存在さえも認めない振る舞いは「いじめ」のひとつです。

「挨拶をしない人、返さない人」が多い介護業界の実情

 

実態④「陰口や悪口を言われる」

陰で悪口を言われたり、わざと聞こえるように悪口を言う悪質極まりない行為です。

言い返せない新人職員をターゲットにする時点で卑怯です。

そうやってストレスを発散したり、自分を常に優位な立場に置くためにマウンティングを取ろうとしているのです。

言われている新人職員にしてみれば、立つ瀬もなく、肩身も狭く、成す術もない非常に苦しくて悲しくてつらい思いをしなければなりません。

「いじめ」を通り越して「パワハラ」「人権侵害」と言っても過言ではありません。

 

実態⑤「責任を押し付けられる」

介護現場ではミスは発生するものです。

原因不明の場合だったり、発生前後にその場にいたというだけで犯人扱いをされます。

また、先輩や上司のミスであっても、言い方や捉え方次第でどうにでも新人職員へ責任転嫁が可能なのが介護現場の実情です。

やることなすこと全てにダメ出しされたり、毎日のようにリスク報告書を書かせるような「介護業界独特のいじめ」も存在しています。

介護士殺すにゃ刃物はいらぬ、毎日インシを書かせりゃいい

 

 

 

新人いじめの背景

 

 

新人いじめの原因は、いじめをしてくる職員の人格や性格などの「個人的な因子」に関わる部分が大きいのですが、職場環境とか雰囲気などの「環境的な因子」が背景となっています。

 

背景①「女性社会」

介護業界はまだまだ女性社会で、女性が占める割合も多くなります。

全ての女性が当てはまるというわけではありませんが、女性の割合が多いコミュニティでは人間関係が難しく新人いじめなども発生しやすいと言えます。

 

背景②「職場全体で黙認されている」

昔から当たり前のように新人いじめが行われている環境であれば、それが「良い」のか「悪い」のかの判断がつかなくなってしまっています。

何故なら、良いも悪いもない「当たり前のこと」となってしまっているため、職場全体で黙認されているのです。

 

背景③「新人教育のマニュアルがない」

最近は新人の教育方法をマニュアル化してきている事業所も増えているかもしれませんが、多くの事業所ではまだまだしっかりとした教育体制が整っていません。

「現場で介護をしながら、先輩やリーダーに聞きながら、教えてもらいながら覚えていきなさい」という不確かな教育方法しかありません。

現場で実際に体験しながら覚える方が身につく場合もありますが、

  • 順序立てて教えることができない
  • 時間を掛けて教えることができない
  • 教える人間によって内容が違う

という問題点があります。

全くの未経験者からすれば、 短時間で、順序もバラバラで、教えてもらう内容も人によって違ってくると混乱してしまいます。

その混乱によって

「教えたのにできない人間」

「覚えが遅い人間」

「使えない人間」

「言ったことと違うことをする人間」

という印象を与えてしまい、ひいては 「新人いじめのターゲット」 にされてしまうのです。

 

背景④「一人前の人員として配置されている」

常に人員不足の介護業界ですから、新人職員であろうが応援の事務職員であろうが、書類上では「一人前の介護職員」として配置されています。

新人だから「プラスα」の人員とか「0.5人分」という計算はされません。

ベテラン職員だろうと新人職員だろうと1人の介護職員として勘定されるわけですから、他の職員にとっては一緒に入る職員次第で負担の大きさが変わってきます。

もし何かミスや事故があった場合は、自分が責められてしまう可能性もあります。

そうなると、いじめるつもりは無いのですが、

  • 口うるさくなってしまう
  • ピリピリしてしまう
  • 利用者にマンツーマンで対応できる排泄や入浴の介護を押し付けてしまう

という状況になりやすくなります。

その状況が新人にとってはつらい場合が多く「新人いじめ」に繋がりやすくなります。

 

背景⑤「新人に対して高望みをしている」

介護現場は長時間直接的に利用者に接し、介護サービスを提供するストレスフルな環境にあります。

ストレスフルな上に、他職員や他職種との連携が求められる実に高度な職種だと思います。

そうなると、現場が欲しい人材は

  • 即戦力となる人間
  • 能力の高い人間
  • 適応力のある人間

という現状があります。

ゆっくり1から教育したり、新人の成長に合わせた教育をする余裕がありません。

未経験の新人とわかっていても、それなりに適応力の高い人材を求めてしまいがちです。

ですから、少し教えただけで「こいつは使えない」と判断してしまうと「この新人を辞めさせたら次は能力の高い新人が来るかもしれない」という淡い期待を抱いてしまいます。

その高望みの淡い期待のために「新人いじめが発生する」という背景があります。

しかし残念ながら現状ではその淡い期待は叶わず

  • もう補充をしてもらえない(入職者がいない)
  • 次の新人はもっと資質が低い

という悪循環に陥っていると言えます。

人材を「使い捨てる考え方」をやめて「育てていく考え方」に変えていく必要があります。

 

 

 

新人いじめの対処法

 

 

新人いじめの実態とその背景について解説しましたが、もし自分がいじめのターゲットにされてしまった場合、どう対処していけばいいのでしょうか。

 

対処法①「上司に相談する」

一番、オーソドックスな対処法です。

「いじめられている」「嫌な思いをしている」ということを上司に報告する方法です。

介護現場で上司と言えば「介護リーダー」「介護主任」「介護課長(部長)」「管理者」「施設長」などですが、いじめてくる職員より上席の人に相談するのがポイントです。

上司が有能であれば、直接注意してくれたり、有効な対応をしてくれるので「いじめから解放」される可能性があります。

しかし、注意しておかなければならないのは、介護業界独特の「いじめが職場全体で黙認されている場合」です。

その場合

  • 対応してくれない
  • 余計きつくなった
  • 結局変わらない
  • 誰も助けてくれない

ということも往々にしてあります。

周りの人間も

「ああ、いつものことだ」

「自分もそれを耐えて成長した」

「こっちに火の粉が降りかかってきて欲しくない」

と思っています。

介護現場では、そういう状況の職場が多いため、「上司に相談すること」が必ずしもベストな方法とは言えないのです。

 

対処法②「本人にハッキリと伝える」

上司に相談してもあまり意味がない場合、勇気を持っていじめてくる職員へ直接「やめて欲しい」と伝える対処法です。

「気にしない」「いじめに慣れる」という方法もありますが、それがなかなか出来ないから悩んでいるはずです。

人間関係の衝突や軋轢を恐れていても何も始まりませんし、何よりずっと心の中にモヤモヤしたものを持ち続けるのは耐えがたいものです。

そもそも、こちらは何も悪いことをしていないのに、勝手に衝突してくるのですから「当たり屋の被害に遭っている」のと何ら変わりません。

それに、実際「言わなければわからない」ということだってあるかもしれません。

「あなたのやっていることは、いじめやパワハラですよ」ということをハッキリと言葉で伝えていくと思わぬ効果があるかもしれませんし、実は「お互い誤解していた」ということもあり得ます。

しかしながら、「新人と先輩」という上下関係があるので、最悪の場合「人間関係が益々こじれてしまい前よりもいじめがひどくなった」という可能性があるのも否定できません。

 

対処法③「気にしない、耐える」

上司に相談しても無意味で、本人にハッキリと伝えることも難しい場合、結局「気にしない」「耐える」という精神論しか残されていないのも現実です。

耐え続けたり、泣き寝入りをすることを推奨するわけではありませんが、「介護の経験を積んだり資格を取得したり、自分をスキルアップさせひたむきに働く」ということは推奨します。

自分がスキルアップすることで、いじめてきた職員と対等、若しくは、それ以上の能力を身に着けていけば自然といじめも解消されるでしょう。

ひたむきに働き続ける姿は、自分自身の評価にも繋がります。

しかし問題は「そこまでいくのに時間も期間も掛かる」ということです。

現に「新人いじめ」に思い悩んでいる人にはあまり有効な対処法ではないかもしれませんが、対処法①~③を複合的に取り入れて実行してみるのもひとつの手段です。

 

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対処法④「退職、転職する」

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最後に

 

今回は「介護現場における新人いじめの実態と背景、そしてその対処法」について記事を書きました。

介護現場では、職員間のマウンティングが日常化しており、悪い意味で「弱肉強食」の世界です。

職員個々の問題もありますが、まずは事業所全体で職場環境を健全化していく必要があります。

新人いじめの対処法もご紹介しましたが、最終的には自分を守るために「転職」も視野に入れておかなければなりません。

深刻な人材不足が叫ばれる中、「人材を大切にしない事業所は淘汰される時代は近い」のです。

 

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